这些制造业企业为啥能够留住人?

　　薪酬向沿海看齐，实行现金奖励制度，优化“软环境”

　　今年春季，安徽合肥经济技术开发区不少制造业企业并没有遭遇到与往年一样的招工难问题，绝大多数员工在年后又重新回到了原来的工作岗位上。在很多企业看来，这并不是因为工人比往年好招了，而是因为他们今年未雨绸缪，为避免出现招工难的状况提前做了一些准备。

　　订单量剧增，最大的问题就是缺人

　　大约在一年多前，合肥经开区几乎所有家电及电子制造企业的HR们(人力资源部工作人员)一觉醒来，就会陷入无休止的焦虑中。

　　“订单量剧增，最大的问题就是缺人。”园区内的合肥联宝电子科技有限公司人力资源总监何唯萍回忆，当时，整个联宝员工缺口足有好几千人。“每天早上一睁开眼，就要考虑今天厂里还缺多少工人。”

　　“这并非某一个HR可以做好的简单算术题。” 何唯萍认为，订单的剧增在全国同步出现，合肥经开区、合肥市乃至全国的制造型企业瞬间被订单激活，而缺人成为最棘手的问题。

　　合肥美菱股份HR郝玲说，仿佛是一夜之间，公司的订单量突然增加了20%以上。因为人手不够，工厂的班次只能排出白天班来，夜班开不了。这意味着，虽然订单压力巨大，但是工厂里的生产线仍然有一半时间闲置。

　　彼时，郝玲每个星期都要张罗两到三场专场招聘会，运气好时可以招到几个人，运气不好时一个人也带不回来。

　　“时间久了也不会有挫败感，慢慢就习惯了。”郝玲在企业做HR已经有了一定的经验积累，她分析说：“这意味着农民工蜂拥入厂、招人一拉一大车、中国制造野蛮生长的好日子已经结束了。”

　　为赢得用工主动权，经过一番痛苦的抉择后，有些企业已经开始做出了不一样的行动。

　　职工薪酬开始向沿海一带看齐

　　“每逢春节，企业的HR最怕见到的情况是，工人们离开工厂后再不回头。不论如何，招人难在很多企业，尤其是制造业企业很普遍。”在郝玲看来，她所在的企业这种状况正在好转，主要原因是工人的薪酬正在整体提升。

　　据郝玲透露，他们工厂里普工的起始工资就达到3500元，“薪酬正在向江浙一带看齐”。不过，郝玲同时表示，即使工资加到这样的程度，想把工人引进来并留住依然不容易。

　　正如很多HR们分析的那样，由于用工短缺，尤其是普工的严重短缺，工人们在跟企业主的招聘博弈中议价能力提高，选择的自主性大大增强。每年春节返乡期间，回到家乡的工人都会坐在一起讨论各家企业的薪资、福利待遇。“这样的讨论所带来的结果，很有可能是让某些工厂涌现出一批来自同一村镇的工人，而另一些工厂则不得不面对人员流失的状况。” 郝玲说。

　　为了把工人留在生产线上，大型制造型企业几乎都创造出一整套的现金激励体系，交通补贴更是企业为职工们提供的必备的返乡补贴之一。

　　“春节一过，你只要回来上班，就能拿到500元至800元不等的‘开门红’。而你只要干满一个月，又可以领到500元左右‘稳定奖’。”一名HR称，如果老员工带来一个新员工，双方都可获得现金奖励，这又叫做“老带新奖”。

　　“总体而言，处于内地城市的合肥经开区企业，正用沿海一带企业惯用的方式留住工人。整体来说，企业的用工成本也正在向江浙看齐。”这名HR说。

　　对技工实行现金奖励机制

　　除了福利待遇要向沿海一带看齐，优化“软环境”同样成为合肥经开区企业必须优先考虑的一项内容。

　　在合肥经开区的一家企业，一位新加入员工将获得“过渡期”待遇。在过渡期内，这名员工甚至每天只要维持正常工作时间的一半就可收工。而另一家工厂则在车间内设置班组园地，每天在固定时间内停下生产线，“强制性休息”。

　　联宝(合肥)电子科技有限公司还为生产线上的员工开通了心理辅导专线，聘请国家一级心理咨询师为其答疑解惑。据了解，该专线每年都能接到2000个心理咨询电话。“发泄假人”“舒心小站”等都成了工人们缓解高强度劳动压力的场所。

　　为了克服流水线作业的厌倦心理，联宝公司还制定了一套鼓励员工“多面发展”的积分制奖励政策。在完成自己岗位的考核后，职工可以申请从事其他岗位，并在这个岗位申请岗位评级。“我们的技工每达到一定评级，就记录特定积分，最终根据积分，发放现金。” 何唯萍说。

　　美菱股份则在政府的技能奖励基础上，在工厂内部实行技能考核，达到一定的技能标准，工厂也会为他们发放一笔奖励。“高级技工起薪高，加上政府、公司的两份奖励，月薪能达到7000元以上。” 郝玲告诉记者。

　　据了解，在春节假期过后，联宝公司的返工率已经达到了98%，美菱股份也已经达到了96%。“这样的状况的确让我们有些惊喜。” 郝玲说。(中工网记者 陈华 李长龙)